Zaman
New member
Türk Telekom’da Maaş Gerçekten Ne Kadar? “Piyasa Ücreti” Masalını Masaya Yatırıyorum
Selam forumdaşlar,
Konuyu en baştan sertleşecek bir yerden açıyorum: “Piyasa ne veriyorsa o.” Cümlesiyle hiç kimsenin yaşam standardı kurulmadı, adalet duygusu da onarılmadı. Türk Telekom’da “maaşlar nasıl” diye sorarken aslında bir rakam kovalamaktan çok daha fazlasını tartışıyoruz: şeffaflık, ücret adaleti, performans kriterleri, bölümler arası uçurumlar ve taşeron gerçeği. Bu başlıkta, net bir görüşle geliyorum: Kurumsal maaş politikası, marka değeri kadar şeffaf olmak zorunda. Yoksa her sene aynı soruları sorar, aynı hayal kırıklıklarını yaşarız. Hadi gelin, hep birlikte buzları kıralım.
---
1) “Piyasa Ücreti” Söylemi: Yüksek Teknoloji, Düşük Şeffaflık
Telekom gibi altyapı devlerinde teknoloji, veri ve güvenilirlik her şeydir. Ama iş maaşa gelince sis çöküyor. “Band” sistemleri, “grading” denilen seviye tabloları, prim havuzları… Hepsi var ama çoğu çalışan için bu kavramlar şeffaf değil; masada bir yerlerde konuşuluyor, çalışan sahada sonucunu hissediyor.
Sorular net:
- Aynı seviyedeki iki çalışanın maaş farkını ne belirliyor?
- Prim dağılımı hangi objektif metriklere yaslanıyor?
- Enflasyonist ortamda “revizyon” oranları hangi formülle hesaplanıyor?
Kurum tarafı, “piyasanın ortalamasına bakıyoruz” diyor. Güzel. Peki piyasanın ortalaması nereden ölçülüyor? Anket mi, bağımsız ücret raporu mu, yoksa “kulis” mi? Eğer netlik yoksa, “piyasa ortalaması” sadece bir savunma cümlesine dönüşür.
---
2) Erkeklerin Stratejik/Problem Çözücü, Kadınların Empatik/İnsan Odaklı Yaklaşımı Nasıl Denge Kuruyor?
Forumdaki tartışmalarda sık gördüğümüz bir tablo var:
- Stratejik/Analitik bakış (sıklıkla erkek üyelerde): “Ölçek, nakit akışı, yatırım takvimi, rekabet: Maaşta manevra alanı bunlarla sınırlı.” Bu yaklaşım KPI’lara döner, “gelir/çalışan” metriğine, ARPU’ya, fiber yayılımına, 5G lisans maliyetlerine bakar ve “gerçekçilik” çağrısı yapar.
- Empatik/İnsan odaklı bakış (sıklıkla kadın üyelerde): “İyi maaş, iyi yaşam ve aidiyet demek. İş-özel yaşam dengesi, psikolojik güvenlik, şeffaf iletişim, adalet duygusu olmadan yetenek tutulmaz.” Bu yaklaşım, ücretin sadece rakam değil, saygı ve güven göstergesi olduğunu hatırlatır.
Bu iki merceği çarpıştırınca net bir sonuç çıkıyor: Strateji, insana değmeyince kurumun orta-uzun vadedeki sürdürülebilirliği riske girer. Empati de bütçe gerçeklerinden koparsa yerde karşılık bulmaz. Dolayısıyla tartışmayı “ya o ya bu” yerine, “insan odaklı strateji” zeminine çekmek zorundayız.
---
3) Aynı Çatı Altında İki Dünya: Mühendislik ve Çağrı Merkezi Uçurumu
Türk Telekom gibi dev yapılarda iş ailesi farkı maaşı belirleyen en büyük parametre. Ağ/çekirdek/iletim/fiber tasarım gibi kritik mühendislik rolleri, genelde daha yüksek baz maaş ve daha öngörülebilir prim alır. Benzer şekilde kurumsal satış kanalları da hedef tutturdukça primle nefes alır.
Öbür tarafta çağrı merkezi ve saha operasyonları… Yoğun vardiya, yüksek stres, müşteri memnuniyeti baskısı, KPI’ların bıçak gibi kestiği tablolar. Ücret farkı yalnızca “yetkinlik”le açıklanabilir mi? Açıklanmalı, ama işin psikolojik ve fiziksel yükü de ücretin bir bileşeni olmalı. “Zor iş = düşük ücret” denklemi, kurumun toplumsal vicdanını zedeler ve çalışan devir hızını uçurur.
Provokatif soru: Ağda planlama yapan mühendis ile günde 100 çağrı alan temsilcinin kuruma net katkısını ölçen adil bir modelimiz var mı? Yoksa “görünmeyen emek” bir kez daha ücretten siliniyor mu?
---
4) Prim, ESOP, Sosyal Haklar: Rakamdan Fazlası Var mı?
Maaş konuşurken toplam paketi görmezden gelmek olmaz. Yemek/servis/özel sağlık sigortası, prim, yan haklar, “esnek yan hak cüzdanı” gibi uygulamalar varsa bunlar ücret adaletini yumuşatır. Fakat burada asıl tartışma şu:
- Prim dağılımı şeffaf mı? Hedefler kişiye net iniyor mu?
- “Üst performans” etiketi gerçek performansı mı yansıtıyor, yoksa yönetsel takdir kültürü mü ağır basıyor?
- Hisse/ödül (ESOP benzeri) mekanizmalar varsa erişimi kimlerde?
Şeffaf olmayan prim, çalışanı “kumar ekonomisi”ne iter: “Bu ay gelirse nefes aldım, gelmezse kemer sık.” Böyle bir duygusal dalgalanma, aidiyeti kırar.
---
5) Enflasyon ve Revizyon: Zam Dediğin Nefes mi, Aspirin mi?
Yüksek enflasyon dönemlerinde “yıllık zam” gerçekte gecikmiş telafiye dönüşür. Eğer revizyon periyotları sık değilse, baz maaşlar hayat pahalılığı karşısında erir. Kurum, “enflasyonun gerisinde kalmama” iddiasındaysa ara dönem güncelleme şarttır. Aksi halde çalışanlar kendilerini her ay fakirleşen bir grafikte bulur.
Provokatif soru: Revizyon formülü herkese eşit mi uygulanıyor, yoksa kritik kadrolar lehine “örtük korunma” var mı? Eğer varsa, bari açıkça söyleyelim: “Kritik yeteneklere ekstra kalkan uyguluyoruz.” Dürüstlük, kırgınlığı azaltır.
---
6) Taşeron ve Dış Kaynak: Kurumun “Gölge” Ücret Politikası
Telekom sektöründe outsourcing yaygındır. Güvenlikten saha kurulumuna, çağrı merkezinin bir kısmından proje bazlı yazılım ekiplerine kadar dış kaynak modeli, “kurumun maliyet esnekliği” bahanesiyle savunulur. İyi mi? Bütçe açısından evet. Peki adalet?
Aynı işi yapan iki kişinin biri kurum kadrosunda, diğeri taşeronda ise, ücret/yan hak farkı kurumsal adaleti yaralar. Uzun vadede kaliteyi de etkiler: Dış kaynak çalışanı “yarın yokum” duygusuyla işine bağlanmış hissetmez; bilgi birikimi kurumda kalıcı olmaz.
Buradan çağrı: Eşdeğer iş = Eşdeğer haklar prensibini, en azından kademeli olarak tesis etmek zorundayız.
---
7) Kariyer Yolu, Mentorluk, İç Mobilite: Maaştan Daha Etkili Bir Para Birimi
Birçok çalışan “Bugünkü maaşım orta ama yarınım net” hissi yaşarsa kalır. Bunun yolu da açık kariyer patikaları, performansla ilişkilendirilen iç mobilite ve gerçek bir mentorluk sistemidir. “Takdir kültürü” posterlerle değil, ücret + gelişim + fırsat üçlüsünün aynı anda görünür olmasıyla gerçek olur.
Provokatif soru: İç ilanlar gerçekten herkese açık mı, yoksa önce “tanıdık listesi” mi dolaşıyor? Şeffaflık, kurum içi güvenin tek panzehiridir.
---
8) Toplumsal Cinsiyet Perspektifi: Aynı İşte Aynı Ücret?
Kurumlar genelde “eşitlikçi” olduklarını söyler. Güzel. Peki veri?
- Aynı rolde kadın/erkek çalışanların baz maaş ortalaması nedir?
- Primlere cinsiyet düzeyinde korelasyon var mı?
- Esnek çalışma, ebeveynlik izni gibi politikalar “kariyer cezası”na dönüşmeden uygulanabiliyor mu?
Empatik bakış açısının hatırlattığı şey şu: Adalet ölçülür. Verisini tutmadığınız adaleti yönetemezsiniz. Bu veriler açıklanmadıkça “eşitlik” bir iddiadan öteye gidemez.
---
9) Forumun Ateşleyici Soruları: Hadi Kıpırdayalım
- Türk Telekom’da aynı seviye için maaş bantları, herkese yazılı ve ölçülebilir biçimde iletilmeli mi?
- “Prim” mi “yüksek baz maaş” mı? Hangisi çalışanı daha güvende hissettirir?
- Çağrı merkezi ve saha ekipleri için yük telafisi (yüksek stres primi, vardiya tazminatı) nasıl standardize edilebilir?
- Taşeron modelde “eşdeğer haklar” kademeli nasıl uygulanır? Somut bir yol haritası mümkün mü?
- Enflasyon döneminde ara revizyon zorunlu hale gelmeli mi? Formül herkese aynı mı işlemeli?
- Cinsiyet ücret farkı verisi, yılda bir kez kurumsal rapor olarak kamuya açıklansın mı?
- İç mobilite ilanları anonim ve puanlamalı bir sistemle körlenebilir mi?
---
10) Son Söz: Rakam Değil, Reçete İstiyoruz
Türk Telekom’da maaş sorusunu basit bir “kaç TL?” merakından çıkarıp kurumsal reçeteye dönüştürmek zorundayız.
- Şeffaf bantlar: Seviye-bant aralıkları, ilerleme kriterleri ve artış formülleri yazılı ve erişilebilir olsun.
- Adil prim: Hedefler bireye net insin; sonuçlar denetlenebilir olsun.
- Yük telafisi: Zor işin ağırlığı ücrete yansısın.
- Eşitlik verisi: Cinsiyet ve iş ailesi bazında ücret dağılımı yılda bir yayınlansın.
- İç mobilite: Herkesin önüne aynı kapı açılsın; mentorlukla desteklensin.
- Taşeronda insan onuru: Eşdeğer işte eşdeğer haklar hedefi takvimlendirilsin.
Bu forum başlığının çağrısı net: “Ne kadar aldığımdan” önce, “nasıl belirlendiğini” bilmek istiyorum. Çünkü adalet duygusu maaşın içinde saklı: Şeffaflık, tutarlılık ve saygı.
Şimdi söz sizde:
Piyasa ortalaması dediğimiz şey, gerçekten veriyle mi ölçülüyor, yoksa alışkanlıkla mı?
Prim ekonomisi sizi motive mi ediyor, yoksa ay sonu kumarına mı itiyor?
Taşeron farkını görmezden gelmek, uzun vadede kuruma nasıl geri dönüyor?
Ve en önemlisi: Şeffaflık olmadan aidiyet kurulur mu?
Selam forumdaşlar,
Konuyu en baştan sertleşecek bir yerden açıyorum: “Piyasa ne veriyorsa o.” Cümlesiyle hiç kimsenin yaşam standardı kurulmadı, adalet duygusu da onarılmadı. Türk Telekom’da “maaşlar nasıl” diye sorarken aslında bir rakam kovalamaktan çok daha fazlasını tartışıyoruz: şeffaflık, ücret adaleti, performans kriterleri, bölümler arası uçurumlar ve taşeron gerçeği. Bu başlıkta, net bir görüşle geliyorum: Kurumsal maaş politikası, marka değeri kadar şeffaf olmak zorunda. Yoksa her sene aynı soruları sorar, aynı hayal kırıklıklarını yaşarız. Hadi gelin, hep birlikte buzları kıralım.
---
1) “Piyasa Ücreti” Söylemi: Yüksek Teknoloji, Düşük Şeffaflık
Telekom gibi altyapı devlerinde teknoloji, veri ve güvenilirlik her şeydir. Ama iş maaşa gelince sis çöküyor. “Band” sistemleri, “grading” denilen seviye tabloları, prim havuzları… Hepsi var ama çoğu çalışan için bu kavramlar şeffaf değil; masada bir yerlerde konuşuluyor, çalışan sahada sonucunu hissediyor.
Sorular net:
- Aynı seviyedeki iki çalışanın maaş farkını ne belirliyor?
- Prim dağılımı hangi objektif metriklere yaslanıyor?
- Enflasyonist ortamda “revizyon” oranları hangi formülle hesaplanıyor?
Kurum tarafı, “piyasanın ortalamasına bakıyoruz” diyor. Güzel. Peki piyasanın ortalaması nereden ölçülüyor? Anket mi, bağımsız ücret raporu mu, yoksa “kulis” mi? Eğer netlik yoksa, “piyasa ortalaması” sadece bir savunma cümlesine dönüşür.
---
2) Erkeklerin Stratejik/Problem Çözücü, Kadınların Empatik/İnsan Odaklı Yaklaşımı Nasıl Denge Kuruyor?
Forumdaki tartışmalarda sık gördüğümüz bir tablo var:
- Stratejik/Analitik bakış (sıklıkla erkek üyelerde): “Ölçek, nakit akışı, yatırım takvimi, rekabet: Maaşta manevra alanı bunlarla sınırlı.” Bu yaklaşım KPI’lara döner, “gelir/çalışan” metriğine, ARPU’ya, fiber yayılımına, 5G lisans maliyetlerine bakar ve “gerçekçilik” çağrısı yapar.
- Empatik/İnsan odaklı bakış (sıklıkla kadın üyelerde): “İyi maaş, iyi yaşam ve aidiyet demek. İş-özel yaşam dengesi, psikolojik güvenlik, şeffaf iletişim, adalet duygusu olmadan yetenek tutulmaz.” Bu yaklaşım, ücretin sadece rakam değil, saygı ve güven göstergesi olduğunu hatırlatır.
Bu iki merceği çarpıştırınca net bir sonuç çıkıyor: Strateji, insana değmeyince kurumun orta-uzun vadedeki sürdürülebilirliği riske girer. Empati de bütçe gerçeklerinden koparsa yerde karşılık bulmaz. Dolayısıyla tartışmayı “ya o ya bu” yerine, “insan odaklı strateji” zeminine çekmek zorundayız.
---
3) Aynı Çatı Altında İki Dünya: Mühendislik ve Çağrı Merkezi Uçurumu
Türk Telekom gibi dev yapılarda iş ailesi farkı maaşı belirleyen en büyük parametre. Ağ/çekirdek/iletim/fiber tasarım gibi kritik mühendislik rolleri, genelde daha yüksek baz maaş ve daha öngörülebilir prim alır. Benzer şekilde kurumsal satış kanalları da hedef tutturdukça primle nefes alır.
Öbür tarafta çağrı merkezi ve saha operasyonları… Yoğun vardiya, yüksek stres, müşteri memnuniyeti baskısı, KPI’ların bıçak gibi kestiği tablolar. Ücret farkı yalnızca “yetkinlik”le açıklanabilir mi? Açıklanmalı, ama işin psikolojik ve fiziksel yükü de ücretin bir bileşeni olmalı. “Zor iş = düşük ücret” denklemi, kurumun toplumsal vicdanını zedeler ve çalışan devir hızını uçurur.
Provokatif soru: Ağda planlama yapan mühendis ile günde 100 çağrı alan temsilcinin kuruma net katkısını ölçen adil bir modelimiz var mı? Yoksa “görünmeyen emek” bir kez daha ücretten siliniyor mu?
---
4) Prim, ESOP, Sosyal Haklar: Rakamdan Fazlası Var mı?
Maaş konuşurken toplam paketi görmezden gelmek olmaz. Yemek/servis/özel sağlık sigortası, prim, yan haklar, “esnek yan hak cüzdanı” gibi uygulamalar varsa bunlar ücret adaletini yumuşatır. Fakat burada asıl tartışma şu:
- Prim dağılımı şeffaf mı? Hedefler kişiye net iniyor mu?
- “Üst performans” etiketi gerçek performansı mı yansıtıyor, yoksa yönetsel takdir kültürü mü ağır basıyor?
- Hisse/ödül (ESOP benzeri) mekanizmalar varsa erişimi kimlerde?
Şeffaf olmayan prim, çalışanı “kumar ekonomisi”ne iter: “Bu ay gelirse nefes aldım, gelmezse kemer sık.” Böyle bir duygusal dalgalanma, aidiyeti kırar.
---
5) Enflasyon ve Revizyon: Zam Dediğin Nefes mi, Aspirin mi?
Yüksek enflasyon dönemlerinde “yıllık zam” gerçekte gecikmiş telafiye dönüşür. Eğer revizyon periyotları sık değilse, baz maaşlar hayat pahalılığı karşısında erir. Kurum, “enflasyonun gerisinde kalmama” iddiasındaysa ara dönem güncelleme şarttır. Aksi halde çalışanlar kendilerini her ay fakirleşen bir grafikte bulur.
Provokatif soru: Revizyon formülü herkese eşit mi uygulanıyor, yoksa kritik kadrolar lehine “örtük korunma” var mı? Eğer varsa, bari açıkça söyleyelim: “Kritik yeteneklere ekstra kalkan uyguluyoruz.” Dürüstlük, kırgınlığı azaltır.
---
6) Taşeron ve Dış Kaynak: Kurumun “Gölge” Ücret Politikası
Telekom sektöründe outsourcing yaygındır. Güvenlikten saha kurulumuna, çağrı merkezinin bir kısmından proje bazlı yazılım ekiplerine kadar dış kaynak modeli, “kurumun maliyet esnekliği” bahanesiyle savunulur. İyi mi? Bütçe açısından evet. Peki adalet?
Aynı işi yapan iki kişinin biri kurum kadrosunda, diğeri taşeronda ise, ücret/yan hak farkı kurumsal adaleti yaralar. Uzun vadede kaliteyi de etkiler: Dış kaynak çalışanı “yarın yokum” duygusuyla işine bağlanmış hissetmez; bilgi birikimi kurumda kalıcı olmaz.
Buradan çağrı: Eşdeğer iş = Eşdeğer haklar prensibini, en azından kademeli olarak tesis etmek zorundayız.
---
7) Kariyer Yolu, Mentorluk, İç Mobilite: Maaştan Daha Etkili Bir Para Birimi
Birçok çalışan “Bugünkü maaşım orta ama yarınım net” hissi yaşarsa kalır. Bunun yolu da açık kariyer patikaları, performansla ilişkilendirilen iç mobilite ve gerçek bir mentorluk sistemidir. “Takdir kültürü” posterlerle değil, ücret + gelişim + fırsat üçlüsünün aynı anda görünür olmasıyla gerçek olur.
Provokatif soru: İç ilanlar gerçekten herkese açık mı, yoksa önce “tanıdık listesi” mi dolaşıyor? Şeffaflık, kurum içi güvenin tek panzehiridir.
---
8) Toplumsal Cinsiyet Perspektifi: Aynı İşte Aynı Ücret?
Kurumlar genelde “eşitlikçi” olduklarını söyler. Güzel. Peki veri?
- Aynı rolde kadın/erkek çalışanların baz maaş ortalaması nedir?
- Primlere cinsiyet düzeyinde korelasyon var mı?
- Esnek çalışma, ebeveynlik izni gibi politikalar “kariyer cezası”na dönüşmeden uygulanabiliyor mu?
Empatik bakış açısının hatırlattığı şey şu: Adalet ölçülür. Verisini tutmadığınız adaleti yönetemezsiniz. Bu veriler açıklanmadıkça “eşitlik” bir iddiadan öteye gidemez.
---
9) Forumun Ateşleyici Soruları: Hadi Kıpırdayalım
- Türk Telekom’da aynı seviye için maaş bantları, herkese yazılı ve ölçülebilir biçimde iletilmeli mi?
- “Prim” mi “yüksek baz maaş” mı? Hangisi çalışanı daha güvende hissettirir?
- Çağrı merkezi ve saha ekipleri için yük telafisi (yüksek stres primi, vardiya tazminatı) nasıl standardize edilebilir?
- Taşeron modelde “eşdeğer haklar” kademeli nasıl uygulanır? Somut bir yol haritası mümkün mü?
- Enflasyon döneminde ara revizyon zorunlu hale gelmeli mi? Formül herkese aynı mı işlemeli?
- Cinsiyet ücret farkı verisi, yılda bir kez kurumsal rapor olarak kamuya açıklansın mı?
- İç mobilite ilanları anonim ve puanlamalı bir sistemle körlenebilir mi?
---
10) Son Söz: Rakam Değil, Reçete İstiyoruz
Türk Telekom’da maaş sorusunu basit bir “kaç TL?” merakından çıkarıp kurumsal reçeteye dönüştürmek zorundayız.
- Şeffaf bantlar: Seviye-bant aralıkları, ilerleme kriterleri ve artış formülleri yazılı ve erişilebilir olsun.
- Adil prim: Hedefler bireye net insin; sonuçlar denetlenebilir olsun.
- Yük telafisi: Zor işin ağırlığı ücrete yansısın.
- Eşitlik verisi: Cinsiyet ve iş ailesi bazında ücret dağılımı yılda bir yayınlansın.
- İç mobilite: Herkesin önüne aynı kapı açılsın; mentorlukla desteklensin.
- Taşeronda insan onuru: Eşdeğer işte eşdeğer haklar hedefi takvimlendirilsin.
Bu forum başlığının çağrısı net: “Ne kadar aldığımdan” önce, “nasıl belirlendiğini” bilmek istiyorum. Çünkü adalet duygusu maaşın içinde saklı: Şeffaflık, tutarlılık ve saygı.
Şimdi söz sizde:
Piyasa ortalaması dediğimiz şey, gerçekten veriyle mi ölçülüyor, yoksa alışkanlıkla mı?
Prim ekonomisi sizi motive mi ediyor, yoksa ay sonu kumarına mı itiyor?
Taşeron farkını görmezden gelmek, uzun vadede kuruma nasıl geri dönüyor?
Ve en önemlisi: Şeffaflık olmadan aidiyet kurulur mu?